Kündigungsschutz für Hochverdiener: Abfindungsoption mit vielen offenen Fragen
Die wohl auffälligste arbeitsrechtliche Neuerung betrifft den Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen gesetzlichen Rentenversicherung soll ab dem 1. Januar 2027 eine Regelung eingeführt werden, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht. Auf Basis der 2026 geltenden Werte entspricht dies derzeit einem Schwellenwert von 177.450 EUR brutto jährlich.
Das Beschlusspapier verweist ausdrücklich auf die Risikoträgerregelung im Finanzsektor. Damit ist die Richtung erkennbar, die Details sind aber noch weitgehend offen. Das betrifft insbesondere die Höhe und Berechnung der Abfindung, mögliche Voraussetzungen und Einschränkungen, Übergangsregelungen für bestehende Arbeitsverhältnisse sowie die Frage, ob ein gerichtliches Auflösungsverfahren erforderlich sein wird oder ob der Gesetzgeber eine schlankere Abfindungsoption schafft.
Für Arbeitgeber wäre eine echte Abfindungsoption ein erheblicher Schritt. Sie könnte Trennungsprozesse bei hochvergüteten Arbeitnehmern planbarer machen und das Risiko reduzieren, dass ein Kündigungsschutzverfahren am Ende nicht zur Beendigung, sondern zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt. Gerade deshalb dürfte dieser Punkt im Gesetzgebungsverfahren besonders intensiv diskutiert werden.
Praktisch relevant wird zudem sein, wie das maßgebliche „Jahreseinkommen“ definiert wird. Gerade bei variabler Vergütung, Boni, Long-Term-Incentives oder unterjährigem Eintritt kann die Schwellenwertberechnung schnell zum Streitpunkt werden.
Befristungen: Mehr Spielraum und weniger Formaufwand
Auch im Befristungsrecht plant die Koalition deutliche Erleichterungen. Für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung künftig bis zu 48 Monate möglich sein, mit bis zu sechs Verlängerungen. Zudem soll eine erneute „Ersteinstellung“ beim selben Arbeitgeber möglich werden.
Für HR-Abteilungen wäre das insbesondere bei projektbezogenen Einstellungen, Transformationsvorhaben, Markteintritten und unsicheren Personalbedarfen relevant. Es bleibt allerdings abzuwarten, ob der Gesetzgeber zusätzliche Grenzen einzieht oder die Erleichterung tatsächlich in der angekündigten Breite umsetzt.
Besonders praxisnah ist außerdem die geplante Abschaffung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen zum 1. Januar 2027. Für Unternehmen mit digitalen Recruiting- und Onboarding-Prozessen wäre das eine spürbare Entlastung.
Arbeitsunfähigkeit: Ende der Telefon-AU und Nachweis ab dem ersten Tag
Die Koalition greift auch die aktuelle Diskussion über hohe Krankenstände auf. Geplant ist, die telefonische Krankschreibung abzuschaffen und die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung künftig grundsätzlich ab dem ersten Krankheitstag vorzusehen. Außerdem soll die unrichtige Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nach § 278 StGB stärker sanktioniert werden.
Für Arbeitgeber könnte dies mehr Klarheit im Umgang mit kurzfristigen Fehlzeiten schaffen. Zugleich ist das Thema politisch und praktisch sensibel. Aus dem Gesundheitsbereich kommt bereits Kritik, insbesondere mit Blick auf zusätzliche Belastungen für Arztpraxen. Zudem wurde berichtet, dass betriebliche Abweichungen von der AU-Pflicht ab Tag eins möglich bleiben könnten.
Für HR bedeutet das: Sollte die Reform kommen, müssen Abwesenheitsrichtlinien, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Prozesse rund um die elektronische AU überprüft werden. Dabei wird es nicht nur um strengere Nachweispflichten gehen, sondern auch um die Frage, ob Unternehmen bewusst von möglichen Spielräumen Gebrauch machen wollen.
Weitere arbeitgeberrelevante Punkte
Daneben enthält das Reformpaket weitere Vorhaben mit arbeitsrechtlichem Bezug. Dazu gehören insbesondere eine steuerliche Privilegierung von Abfindungen bei schnellem Wechsel in eine neue Beschäftigung, höhere Grenzen für steuerbegünstigte Sonn- und Feiertagszuschläge, eine Stärkung von Job-to-Job-Übergängen und Transferinstrumenten sowie Überlegungen zu mehr tariflicher Abweichungsmöglichkeit in bestimmten arbeitsrechtlichen Bereichen.
Für Unternehmen mit Betriebsrat ist außerdem relevant, dass die Einführung von Software, Updates und technischen Einrichtungen – einschließlich KI-Anwendungen – künftig einfacher und schneller im Einklang mit Mitbestimmungsrechten möglich werden soll. Konkrete gesetzliche Regelungen enthält das Papier hierzu noch nicht; zunächst sollen die Sozialpartner Vorschläge erarbeiten.
Ebenfalls bemerkenswert ist die angekündigte Begrenzung von Gestaltungsmöglichkeiten über sogenannte Vorrats-SEs, mit denen deutsche Unternehmensmitbestimmung vermieden werden kann. Auch hier bleibt abzuwarten, wie der Gesetzgeber die Vorgabe konkret umsetzt.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Das Reformpaket ist ein wichtiges Signal, aber noch keine Handlungsgrundlage für Änderungen im laufenden HR-Alltag. Zunächst müssen die zuständigen Ministerien Gesetzentwürfe erarbeiten; anschließend folgen das parlamentarische Verfahren.
Arbeitgeber sollten die Entwicklung dennoch eng verfolgen und bereits jetzt eine erste Bestandsaufnahme vorbereiten: Welche Positionen könnten unter die geplante Hochverdienerregelung fallen? Wo werden sachgrundlose Befristungen genutzt? Welche internen Prozesse bestehen bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit? Und wo verzögern Mitbestimmungsprozesse die Einführung neuer technischer Systeme?
Sollten die Reformen in der angekündigten Form umgesetzt werden, könnten sie Arbeitgebern in mehreren praktisch wichtigen Bereichen spürbar mehr Handlungsspielraum geben. Entscheidend wird jedoch sein, ob aus den politischen Eckpunkten schlanke, rechtssichere und praxistaugliche gesetzliche Regelungen werden.
